外国人労働者の雇用で知っておくこと

外国人労働者の雇用前後に知るべきこと

ここでは、外国人労働者を雇用する際に知っておくべきことを、雇用前と雇用後に分けてご説明します。

雇用前に知っておくこと

「外国人を雇用したい」と思ったとき、何も知らずに雇用することにはリスクが伴います。

雇用後に失敗したと思っても、簡単に解雇することができないためです。

以下に、事業主が外国人労働者の雇用前に知っておきたい注意点を記載します。

準拠すべき労働関係法令を把握する

外国人を雇用する場合、日本人と同様に例えば以下の法律を遵守しなければなりません。 

  • 最低賃金法
  • 労働基準法
  • 労働安全衛生法
  • 職業安定法

そのため、日本人と異なる賃金体系や労働時間で外国人を働かせると違法となります。

さらに、外国人労働者には上記に加え、「出入国管理及び難民認定法」を遵守しなけらばならず、一般に「入管法」といわれており、外国人を雇用する場合、事業主が最も注意しなければならない重要な法律です。

外国人を雇用するには入管法に規定されているビザ(在留資格)の取得が必要です。

雇用可能な外国人のビザと在留期間を把握する

入管法により、外国人が日本で働く場合にはビザが必要です。

ビザは大きく分けると「日本でどのように生活するのか」「どのような身分なのか」によって分類されており、外国人を雇用できる主なビザを以下のとおりです。

なお、詳しい内容は外国人を雇用できるビザをご覧ください。

  • 教授
  • 芸術
  • 宗教
  • 報道
  • 経営・管理
  • 高度専門職
  • 法律・会計業務
  • 医療
  • 研究
  • 教育
  • 技術・人文知識・国際業務
  • 企業内転勤
  • 介護
  • 興行
  • 技能
  • 技能実習
  • 特定技能
  • 永住者
  • 日本人の配偶者等
  • 永住者の配偶者等
  • 定住者

一定のビザを取得している外国人は、資格外活動許可を取得すればアルバイトが可能です。詳しくは、外国人がアルバイトできる資格外活動許可をご覧ください。

また、永住者ビザ以外のビザには在留期間があります。

この在留期間を1日でも過ぎてしまえば、オーバーステイ(不法滞在)となってしまい、オーバーステイ状態で働いている場合には、外国人のみならず会社にも罰則があるので、会社は在留期間を把握しておきましょう。

在留期間は、在留カードの表面に記載されています。

採用したい外国人像を明確にする

日本人を雇用する場合と同様に、外国人を雇用する場合にも決めておくべきことがあります。

雇用後に失敗したと思っても、日本人と同様、外国人も簡単に解雇はできません。

  チェック項目 説明
1 外国人を雇用する目的 「新しい風を入れ職場環境を変えたい」「労働力を確保したい」等、なぜ外国人を雇用するかを明確にしておきましょう。まずはここを決めておかないと、雇用目的がぶれてしまいます。
2 外国人に期待する業務 雇用目的をはっきりさせれば、学歴、職歴、CADの知識必須、日本語検定3級以上等、期待する業務に必要な知識と経験が見えてきます。
3 労働条件、雇用形態 雇用したい外国人の賃金、ポスト、雇用形態等はどのようにするかを考えておきます。
4 募集方法 外国人を募集するには、ハローワーク、人材派遣会社、友人・知人の紹介、会社説明会等ありますが、自社で雇用したい外国人によって募集方法を検討します。
5 採用選考基準 外国人に期待する業務が決まっていれば、資格、経験、知識等がどの程度必要か答えがでると思います。あとは履歴書で確認したり、面接を行うことで人となりを見て判断します。
6 仕事内容とビザ(在留資格)の要件は該当しているのか 外国人を雇用する場合にはビザが必要ですが、自社での業務内容に対して雇用できるビザを持っていないと雇用することはできません。
7 入国管理局での手続方法 ビザは入国管理局で手続きを行いますが、手続に必要な書類の収集には時間が掛かります。また、ビザは申請してすぐに許可されるものではなく、数ヶ月の時間が掛かるので、この時間をふまえて手続きをする必要があります。
8 どのようなトラブルが発生する可能性があるか 「額面上の金額と実際にもらう金額が異なるので支払いを要求する」「外国人が行方不明になる」「年金の支払いを拒む」等、日本人ではあまり起こり得ないトラブルがあります。あらかじめ説明すると同時に、問題が起こったとき、外国人にしっかりと説明できるよう、雇用契約書、就業規則、同意書等には注意が必要です。

職場の環境作りと文化の違いを知っておく

外国人を雇用する場合は、日本人を雇用するとき以上に職場環境に気を使うべきです。

日本と外国では文化や考え方が異なるためです。

そして、雇用する外国人ばかりに目を向けるのではなく、会社の従業員にも外国人を雇用しても問題がないように協力してもらう必要があります。

早く環境に溶け込めるためにも、外国人に接しやすい「外国人の母国語を話せる人」「雇用した外国人の母国に詳しい人」「母国出身者」がいる場合は、その人を相談役にしましょう。

まずは、以下のことは知っておいたほうがよいです。

文化の違いを知っておく

世界にはいろいろな宗教があり、宗教によっては食事制限、お祈り等により、仕事に支障をきたすことが考えられます。また、長期休暇をとる国もあり、この場合も業務に支障をきたすことが考えられます。雇用する外国人の文化は知っておくべきです。

業務内容は丁寧に説明する

日本語が上手く理解できなかったり、日本人とは考え方が異なるため、内容が上手く伝わらないことがあります。例えば、「できるだけ早くこれをやっておいて」というような、曖昧な説明は事故の元です。「来週月曜日の午後3時までに、○○に問題がないか確認しておいて」とはっきりわかるように説明しましょう。日本人同士の「暗黙の了解」を期待すると痛い目を見るので、「教える努力」をしましょう。

担当業務は明確にしておく

外国人は自分の与えられた仕事以外は行わない傾向もあります。これは権利義務が日本よりはっきりしているからだと思われます。そのため、月報の作成、朝礼、掃除、防火訓練等、普段の業務と異なることをする場合には、詳細に説明できるようにしましょう。日本社会では、「当たり前のこと」と思ってしまう傾向があるので気を付けるべきです。

心のケアをできるようにしておく

日本人と同様に、会社のことについて話し合えるように、休憩で話しかけたり食事に誘ったりしましょう。また、異国で生活することはわからないことだらけです。日常生活でストレスを感じないようにケアできる環境を作りましょう。

雇用後の注意点

外国人を雇用するまでも大変ですが、雇用後に自社に貢献してもらうことが本来の目的です。

外国人労働者に貢献してもらうためには、しっかりと管理できる体制を構築しておく必要があります。

労働条件をしっかりと説明する

外国人の日本語理解能力はそれぞれであり、本人が理解していると思っていても理解していないことがあります。

外国人の中には、話を理解していないにも関わらず、うなずく人もいます。

事業主側が外国人に理解してもらったと思っても、外国人側は「そんなことは聞いていない」と言い、後々にトラブルになることがあります。

万が一の労働トラブルを未然に防ぐために、雇用契約書、誓約書、労働条件通知書、就業規則等の書類関係は外国人の母国語で用意し、労働条件をしっかりと説明したほうがよいです。

社会保険への加入

日本人と同じように、日本で生活している外国人にも社会保険は適用されます。 基本的には加入の義務がありますが、一定の外国人は免除されます。

健康保険 ビザが90日以上で住民登録をしている外国人は、以下の外国人を除き健康保険に加入しなければなりません。
  • 在留期限満了日を経過している外国人
  • ビザが「短期滞在」「外交」「公用」の外国人
  • 特定活動ビザを取得して医療目的で滞在する外国人とその帯同者
  • 日本と医療保険を含む社会保障協定を結んでいる国の外国人で、本国政府からの社会保障加入の証明書がある人
  • 法に基づく他の健康保険に加入している人
  • 法に基づく他の健康保険に扶養家族として加入している人外国人
  • 生活保護を受けている外国人
年金 外国人であっても「日本国内に住所を有している」と、年金の支払いと受給の権利と義務があります。支払期間は日本人と同様です。しかし、日本と社会保障協定を締結している国の場合、日本の滞在予定が5年以内であれば年金の加入が不要になります。また、年金の受給権を得ないまま日本での生活を終え帰国する場合、一定の外国人には脱退一時金が支給されます。
雇用保険 不法就労者を除き、日本人と同様、雇用保険の要件を満たす場合は加入させなければなりません。ただし、外国の失業保険制度の適用を受けている外国人は被保険者となりません。なお、学校に通う昼間学生は、原則として雇用保険は不要です。
労災保険 会社で働く従業員であれば、社員、アルバイトに関わらず、外国人も加入させなければなりません。

生活するための日本文化を教える

日本で長年生活している外国人は問題ないと思いますが、外国人が日本で生活するためには、日本の文化を知っておく必要があります。

特に公共機関の活用方法、住居の使用方法、電車の使い方など、生活するうえで関わる可能性が高い日本文化は重要です。

外国人を雇用した場合の指針を理解しておく

厚生労働省から、雇用対策法に基づく「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」という指針が公表されています。

この指針には、外国人を雇用した場合の事業主が講ずべき必要な措置が定められているため、知っておかなければなりません。

以下は概要となります。

  1. 雇用する外国人に対し労働条件等を明らかにし、国籍による差別的扱いをしてはならない。
  2. 雇用可能なビザを取得している外国人のみを雇用すること。
  3. 雇用主は、労働条件について外国人労働者が理解できるようその内容を明らかにした書面を交付すること。
  4. 賃金とこれに関する税金、社会保険料等について説明し、実際に支給される金額を明らかにするよう努めること。
  5. 雇用主は外国人のパスポート等を保管しないようにすること。
  6. 安全衛生、労働災害防止のための日本語教育等を実地するよう努める。
  7. 雇用保険、労災保険、健康保険及び厚生年金保険を法令に従い必要な手続きをおこなうこと。
  8. 外国人労働者が離職する場合には必要な援助をおこなうよう努めること。
  9. 厚生年金の脱退一時金について、年金事務所等の関係機関の窓口を教示するよう努めること。
  10. 適切な人事管理、教育訓練、福利厚生等について努めること。
  11. 帰国及び在留資格の変更等の援助について、必要な援助をするよう努めること。
  12. 雇用主はできる限り解雇は防ぐとともに、解雇せざるを得ない場合は再就職の援助をするよう努めること。
  13. ハローワークに外国人労働者の雇用状況の届出をしなければならない。
  14. 事業主は、外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、外国人に関する管理責任者を選任すること。

ビザの更新手続を支援する

「永住者」以外のビザは更新する必要があります。

更新を怠り、1日でも在留期間を経過するとオーバーステイ(不法滞在)となり、雇用された外国人だけでなく雇用主にも「不法就労助長罪」という罰則がおよびます。

不法就労助長罪に該当する者には、3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金に処し、又はこれらを併科すると定められています。

罰則を受けないためにも、雇用主は外国人労働者の在留期間満了日を把握しておき、更新時期が近づいたら外国人に教えてあげるか、会社でビザの更新手続きをしてあげましょう。

ビザの更新は、在留期間満了日からさかのぼって3ヶ月前から申請可能です。

後々、何か問題が発生しても対処できる時間を作っておくために、在留期間満了日の3ヶ月前には申請したほうがよいです。

当事務所では、東証一部上場の会社様から個人のお客様まで、幅広くご依頼頂いております。
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